Какво трябва да знаят работодателите преди юни 2026 г.

Европейският съюз предприема важна стъпка за намаляване на разликата в заплащането между жените и мъжете чрез приемането на Директива (ЕС) 2023/970 за прозрачност на заплащането.

Директивата въвежда нови задължения за работодателите, свързани с прозрачността на възнагражденията, докладването на разликите в заплащането и гарантирането на равно заплащане.

което означава, че компаниите в ЕС, включително и в България, трябва да започнат подготовка още сега.

Какво представлява Директивата за прозрачност на заплащането?

Директива (ЕС) 2023/970 има за цел да засили принципа за равно заплащане за равен труд или труд с равна стойност между жените и мъжете.

Основната ѝ цел е служителите и кандидатите за работа да имат достъп до ясна информация относно начина, по който се определят възнагражденията.

Основни цели на директивата:

• Повишаване на прозрачността на системите за възнаграждение

• Подпомагане на служителите при установяване на дискриминация в заплащането

• Подобряване на механизмите за контрол и правоприлагане

• Въвеждане на задължително докладване на разликата в заплащането между половете

Although the principle of equal pay has existed in EU legislation for decades, the gender pay gap across the EU remains around 11–13%. A major reason for this disparity is the lack of transparency in how salaries are set and compared within organisations.

Ключови срокове: Кога започва прилагането?

• 7 юни 2026 г.
  Държавите членки трябва да транспонират директивата в националното законодателство.
• 2026
  Компаниите трябва да започнат да събират данни за разликите в заплащането между половете.
• 7 юни 2027 г.
  Ще бъдат изискани първите официални доклади за разликата в заплащането.

Въпреки че крайният срок за транспониране е 2026 г., организациите трябва да започнат подготовка по-рано, тъй като ще са необходими промени в HR процесите, системите за възнаграждение и отчетността.

Прозрачност на заплащането при обяви за работа

С директивата се въвеждат нови правила в процеса на набиране на персонал.

Нови изисквания за работодателите:

• да посочите началната заплата или диапазона на заплатите в обявата за работа или преди процеса на интервю.

• Използване на неутрален по отношение на пола език в обявите за работа

• Забрана за изискване на информация за предишното възнаграждение на кандидатите

Целта е да се предотврати пренасянето на съществуващи неравенства в заплащането между различни работодатели

Права на служителите след назначаване

Директивата разширява правото на служителите да получават информация относно възнагражденията.

Служителите ще имат право да поискат информация за:

• своето индивидуално възнаграждение

• средното възнаграждение по пол за сходни позиции

• критериите, използвани за определяне на заплатите и кариерното развитие

Работодателите трябва да гарантират, че тези критерии са обективни, прозрачни и неутрални по отношение на пола..

Какво означава „труд с равна стойност“

Директивата въвежда методология за сравнение на различни позиции, които могат да имат сходна стойност за организацията.

Оценката се базира на четири основни критерия:

• Умения - образование, квалификация и опит

• Усилия - физическите или интелектуалните изисквания на работата.

• Отговорност - ниво на управленска или финансова отговорност

• Условия на труд - работна среда и потенциални рискове

Това означава, че различни позиции могат да бъдат сравнявани, ако стойността на труда е сходна.

Задължение за докладване на разликата в заплащането

Задълженията за докладване зависят от размер на дружеството.

Изисквания за докладване

• Компании с над 250 служители
  Трябва да докладвате всяка година.
• Компании със 150-249 служители
  Трябва да докладва на всеки три години.
• Компании със 100–149 служители
  Докладват на всеки 3 години с по-късен начален срок.
• Компании с по-малко от 100 служители
  Докладването може да бъде доброволно в зависимост от националното законодателство.

These reports must analyse gender pay differences across comparable job categories within the organisation.

Какво се случва при разлика в заплащането над 5%

Ако анализът покаже разлика от 5% или повече, която не може да бъде обоснована с обективни критерии, работодателят трябва да предприеме действия.

Това включва:

• извършване на съвместна оценка на възнагражденията

• участие на представители на служителите

• анализ на причините за разликата

• предприемане на коригиращи мерки

Правни рискове и санкции

Директивата въвежда по-строги механизми за контрол и санкции.

Възможните последици включват:

• финансови глоби

• изплащане на разлики в заплати със задна дата

• обезщетения за служители

• лихви и допълнителни компенсации

• ограничения за участие в обществени поръчки

Съществена промяна е прехвърлянето на тежестта на доказване – при съмнение за дискриминация работодателят трябва да докаже, че нарушение няма.

Как компаниите могат да се подготвят

Подготовката трябва да започне преди директивата да стане правно обвързваща.

Препоръчителните стъпки включват:

• Извършване на анализ на разликата в заплащането между половете

• Преглед на описанията на длъжностите и класификациите на длъжностите

• Установяване на обективни критерии за възнаграждение

• Стандартизиране на бонусите и практиките за повишение

• Обучение на екипи и мениджъри по човешки ресурси

• Въвеждане на системи за събиране и отчитане на данни

Early preparation will help organisations reduce legal risks and create more transparent and equitable compensation structures.

Основни изводи

Директивата за прозрачност на заплащането е една от най-значимите промени в европейското трудово законодателство през последните години.

Тя насочва компаниите към по-прозрачни, структурирани и основани на данни системи за възнаграждение.

Organisations that begin preparing early will not only minimise compliance risks but also strengthen their reputation as fair, responsible, and transparent employers.